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加强企业管理应该坚持“以人为本”的理念_企业管理_经管营销_专业资料

时间:2021-02-09 08:19:06

加强企业管理应该坚持“以人为本”的理念自 2008 年—2010 年上半年,公司取得了突飞猛进的发 展,实现合同成交额共计***亿元,完成营业额***亿元,特 别是 2010 年上半年,公司新承接任务合同额***亿元,同比 增长***%,首次突破百亿元大关,创公司发展历史新高,全 面提前完成了“十一五”规划。 公司进入“百亿元俱乐部”以后,经营规模的迅速扩大 必然带来经营观念、管理方式等的快速转变,必然对我们管 理体系、组织架构、监管能力、人才队伍、评价体系等方面 提出更高更严的要求,可以说,我们能否加强和完善企业管 理,不断提高监管水平来适应公司目前的发展规模和速度将 是决定我们未来能否保持快速可持续发展势头的关键因素。 从目前公司的管理水平来看,我们因规模的提升而导致在工 作中存在和出现的问题已经凸显,在一定程度上已经在制约 着公司的发展,因此在下半年或者今后我们着力解决的问题 应该是如何不断加强和完善企业的监管能力以适应和保持 公司现有的经营规模和发展速度。 加强企业管理可以从人力资源、管理制度、企业文化、 领导层意识等方面考虑,但是本人认为要加强企业管理最重 要的因素是要以人为中心。

无论什么时代,起决定因素的都 是人,是人的执行力和创造力。我们作为老牌国有企业,虽-1-然近几年进行了不断的改革和发展,但依然不可避免的留存 着一些计划经济时代的管理方法和理念,不少人仍有一些干 好干坏一个样的观念。但是公司从事的是建筑行业,属于竞 争性国有企业,面临的市场竞争压力巨大,不同于中石油、 电信等垄断性国有企业,我们更多的要参与到市场残酷的竞 争之中,所以相对于那些垄断性行业来说我们更需要通过不 断的改革创新来建立现代企业管理制度,不断提高各项规章 制度的执行力。而就公司目前的态势来看,公司恰恰缺少的 就是这种执行力的提高和创新力的发挥,所以导致我们很多 好的想法和政策的执行效果并不怎么好,导致我们经验规模 扩大了却依然存在很多管理缺陷。 因此,个人认为坚持以人为本的管理理念, 加强企业管理应把人的管理放在首位。 因为人是生产力的首要因素,以人为本的管理是现代企业管 理的一种必然要求,企业在生产经营管理工作中要始终坚持 以人为根本,以人为核心,把人的因素作为干好工程,完成 任务,提高经济效益,加快企业发展的决定因素,并要把关 心人、理解人、尊重人、激励人、发展人放在首位,充分释 放和发挥人的各种潜能作为管理目的,不能使企业对职工业 绩能力的考核、 激励陷入 “情高于法” 、 “资历高于能力” 、 “流 于形式”的泥潭,从而提高制度、工作的执行力。

具体来说 应该从以下几个方面来做: 一、建立系统规范的人才管理机制,为执行力的提升、-2-创造力的发挥奠定基础 企业管理制度是规范员工行为和内部运行机制的准则, 而这些准则的执行者是人,因此在管理制度的制度、管理机 制的形成过程中,要把如何提高企业职工的执行力、发挥企 业职工的创造力作为主要目的。 一是要建立起良好的激励约束机制,提高管理效能。 一是要建立起良好的激励约束机制,提高管理效能。通 要建立起良好的激励约束机制 过建立合理的薪酬机制、 干部选拔任用机制、 奖金分配机制、 激励约束机制等, 采用恰当的激励方式激励职工, 把执行力、 创造力作为一项重要的内容进行考核,提高管理效能。 首先AG真人 , 改变分配机制。在不断提高职工收入为前提的情况下,大力 改革分配机制,最突出的一点就是将收入与责任相连,与效 益相连,与贡献相连,与能力相连。在公司上全面推行奖励成 本降低、效率提高制度。其次,不拘一格降人才。在公司内 部形成能上能下、能进能出、敢奖敢罚的用人机制,及时地、 毫不拖沓地给予那些能干事、想干事、干成事的人以奖励, 进一步提高其工作的积极性和创造性。通过建立健全“敢奖 敢罚”的激励机制和约束机制,完善“能上能下”的竞争机 制,充分调动各层面管理人员的责任心和主观能动性,改变 浮躁的心态,改变人浮于事、跑马观花的现象,形成“我要 干、我能干”的良好氛围,以此来提高公司各层面的工作效 率和工作热情。

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职工个人的发展取决于企业内部成长通道的改善,通道-3-顺畅,职工就能随着组织的发展而不断获得成长和进步;通 道阻塞,职工就可能把寻求发展的目光投向企业外部,寻找 机会,这就是意味着辞职和跳槽。解决这个问题的关键是企 业如何使组织与职工的成长既同方向又同步骤发展。所以, 企业要留住职工、增强企业凝聚力,除必要的福利制度、优 厚的薪酬待遇以外,更要拓宽企业成长通道,使企业不仅是 制造产品,也是职工成长和发展的基地和摇篮。 二是要优化业务流程和岗位职责,实行岗位责任制。 二是要优化业务流程和岗位职责,实行岗位责任制。对 务流程和岗位职责 现有的流程梳理整顿,尽可能做到标准化,从企业发展战略 设置、组织结构设计、职能分解、岗位设置、岗位描述等基 础入手,开展流程的标准化和优化,并设计包括岗位责任、 权限设置、业务流程、决策机制等工作的运作流程,明确每 个系统、每个部门、每个岗位的职责分工,实现规范化、标 准化的内部运行机制,使企业内部的执行过程有章可循,使 每个岗位员工的职责清晰明确,进而实行责任制考核。如, 项目在开工前制定出严密的、符合实际的项目策划。从施工 组织设计、资金管理、人员选用、物资管理、劳务管理等各 方面充分考虑公司和项目实际,与公司各职能部门多加沟通 和研究,对项目策划的各种方案进行细化,使每一个项目的 项目策划都能在完善整体的前提下凸现出不同的亮点。

同时 项目要制定出具有较强操作性的目标考核,使每一项工作都 能落实到人、落实到项目管理团队,每一个管理人员都明确-4-自己的责任,懂得将工作做到何种程度,相应有何种结果。 对于项目各个部门和工作岗位人员要建立完整的人员体系 规划,除了需要以激励机制来促进其工作的积极性,还需要 拟定刚性的工作计划,定制详细的工作计划。对拟定的工作 计划要实行“日清日毕”制,按照刚性的项目整体策划和部 门工作计划对各部门和各岗位管理人员的责任进行监督、考 核,用制度和计划约束人,严格责任落实和考核。 二、强化职业化团队建设,提高团队整体效力 团队建设的好坏,象征着一个企业后继发展是否有实 力,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。 我们讲 “一 双筷子轻轻被折断,十双筷子牢牢抱成团” ,企业运作需要 发挥的是团队的整体效力,每单个人的能力不同,处理问题 所达到的结果也会有好有坏,因此把不同知识、技能和经 验的人综合在一起,形成角色互补,才能达到整个团队的 有效组合。而所谓的职业化也就是专业化,让专业的人干专 业的事。职业化团队建设总的来说就是要将项目管理组织打 造成相对稳定的专业化、 区域化项目管理团队,要重点打造、 培养、使用、考核职业化的项目管理团队电竞下注app ,对于有影响、有 品牌效应、专业化的工程要重点使用这些项目管理团队。

而 如果没有形成相对稳定的项目管理团队,那么项目领导和成 员的不断变化所需要的磨合必然会造成一定的损耗,这种磨 合可能会在短时间内完成,也可能会需要较久的时间,也许-5-根本磨合不成那么就会造成团队不能统一协作达到利益最 大化。所以本人认为公司需要建立相对稳定的项目建设团 队,其中的成员相对不变,形成沟通协作能力强的专业化团 队抓工程建设管理,如大型项目管理团队、小型项目管理团 队,电厂建设团队、桥梁建设团队等等专业化的管理团队。 一是要加强项目团队领导核心建设。 一是要加强项目团队领导核心建设。无论在企业或项目 核心建设 内部,领导是一个团队的核心,起到指挥、调度、下达指令、 开展疏导等作用, 所以领导的执行力、 创造性显得尤为重要,特别是要注重加强对项目经理和项目书记的培养选用坚持以人为本的管理理念,重点 培养和选拔工作效率高、盈利水平高、履约能力强、营销意 识强的项目领导班子。从“德、能、勤、绩、廉”五个方面 选择、任用、考核、评价项目团队领导队伍,要从“德、能、 勤、绩、廉”五个方面制定详实的操作性强的考核标准、考 核内容和考核方法,实现严格的奖惩,而这种奖罚也不能仅 仅留于口头上。 二是要加强项目团队的协调管理。

二是要加强项目团队的协调管理。充分发挥团队各成员 的执行能力必须要加强团队的协调和管理,将项目团队建成 “有上进心、有事业心、有责任心”的勤洁高效团队。一是 要合理设置团队的数量和规模,根据工程体量和难易程度确 定机构和人员配置,以使其与工程项目实际相结合避免人员 和管理费用的浪费,尽量做到“扁平化、精简型” 。二是要 抓好三个核心环节,即: “确立正确的事(计划目标) 、选择-6-正确的人(人员配置) 、采取正确的方法(运营流程)。 ”“确 立正确的事”就是项目管理团队要确定明确的整体目标开展 工作,以目标为指引,将目标具体化、细化到每个时期、阶 段甚至每个人; “选择正确的人”就是尽可能将合适的人放 到合适的岗位和平台,尽可能做到人适其职、职得其人,通 过激励机制充分发挥每一个成员的潜能; “采取正确的方法” 就是按照制度规章做事,要求管理者充分发挥监控和指导作 用,跟踪到位,加强团队的沟通交流与团结协作,提高制度 措施的执行力。 三、加强与员工交流沟通,发展“以人为本”的企业文 化 加强企业管理,要特别注重提高执行力,而执行力的提 高要注重培养企业员工对企业的认同感和归属感。

认同感能 大大降低了企业的管理监督成本, 员工不是看上级的眼色 去做事,而是听从自己内心的声音和指引,然后这些指引 被同样的价值观统一起来,就能实现较高的工作效率,这 或许是认同感所带给企业的直接的好处, 因此我们必须建 立“以人为本”的企业文化,让员工共同分享企业发展的 成果,共同维系企业快速可持续发展。 一是建立一对一的交流沟通机制。 以一对一的交流沟 一是建立一对一的交流沟通机制 。 通了解职工思想动态和实际困难,帮助职工解决在思想、 工作、生活等上的问题,特别是对于新入场职工。新入场-7-员工在进入工作岗位时都或多或少的存在着这样那样的 问题, 有些是不适应新环境、 新岗位; 有些是思想不稳定, 有起伏;有些生活上有一些实际困难等等,总之基本处于 不稳定、不适应、不确定期。所以要留住人才使其尽快发 挥出最大价值,必须关注新员工工作、生活方面的问题, 做到及时介入思想,及时发现问题,及时解决问题,保证 为新员工营造良好的成长环境。具体来做是,建立一对一 对话交流沟通制度, 由人力资源或者团委负责针对还在实 习期的新入场员工每季度与其进行对话交流, 并形成谈话 记录, 根据记录通过一定方式帮助其解决工作和生活上的 问题,给予必要的思想疏导,保证新员工提早进入工作角 色,在职业生涯中少走弯路,培养其与企业的感情归属和 认同。

二是建塑激励约束性 的企业文化 “意识决定行动” 。 二是建塑 激励约束性的企业文化 。 激励约束性 的企业文化。 提高执行力,首先要引导员工树立正确意识,保持积极的 心态,明确提出,不养碌碌无为的“闲人” ,不养损害企业 利益的“能人” ,不养自我意识膨胀的“狂人” 。在承认企业 需要利润的前提下,充分考虑企业员工的利益要求,倡导一 种团结协作、平等互助、相互尊重、共同发展的企业人际关 系和工作环境。完善的管理制度可以有效地规范员工的行 为,但是在思想意识层面就难以奏效,所以,要通过建塑 能激励人、约束人、鼓舞人的“以人为本”的企业文化,-8-以企业文化培养员工的“上进心、事业心和责任感” ,通 过不断的文化感染和激励使员工的思想行动与企业发展 脉搏相一致,使员工对企业有较强的认同感、归属感自发 地对每项工作的执行进行完善和改进, 使企业整体执行力 的提升实现持续改进的态势。 四、提升企业人力资源管理的综合能力,做好人力资 源使用、开发的综合规划 人力资源管理是一项非常重要的工作,它是研究并解决 企业中人与企业是否适应,人与岗位是否匹配,管理者与被 管理者是否融洽等问题的,以便最大限度挖掘员工潜力,调 动生产劳动积极性,保证企业获得最佳效益,员工获得最大 满足,而不仅仅是工资分配和人员招聘、调配、提升、培训 等较为短期、具体的工作,因此应该做好与公司发展规模、 发展速度相匹配的人力资源使用、开发、激励的综合规划, 要使其具有前瞻性、可控性。

具有来说有以下几点,本人认 为是公司目前较为缺失的。 一是要高度重视员工培训。 一是要高度重视员工培训。现代人力资源管理学认为: 培训是一项回报率较高的投资而非消费,一个优秀的企业不 仅要善于选才、用才,还要精于造才。员工培训已成为企业 提高职工劳动素质,消除技能与职业之间差距,提高企业管 理水平的主要途径。目前我们存在着轻视培训的观念,而且 培训工作通常是与人事部门分离的,一般由各业务部门分别-9-举办短期培训班,这种培训班常着眼于当前,培训的效果参 差不齐。企业人事部门还没有从开发职工能力,发挥人的职 工潜能的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质 的人才的规划。就目前人力资源现状看,职工素质不适应企 业的发展规模、发展速度,人才紧缺,人才得不到发掘,企 业发展的兴衰、项目管理的好坏多系于领导人身上。这种情 况下必须加紧制定切实可行、具有较强可操作性的人才培训 计划,不仅要重视高、精、尖技术人才和管理人才的培养,更着眼于大多数普通员工yb体育 ,通过培训改变企业职工的工作态 度、更新技能、改善知识结构从而激发职工的创造潜能成为 全方位的人才。 二是加强企业人力资源队伍建设。 二是加强企业人力资源队伍建设。

随着公司经营规模的 迅速扩大,人力资源与企业规模发展极不匹配,人才结构性 短缺较为明显,急需创新和完善与其相配套的管理机制。因 此,在这种形式下要加快人力资源队伍的建设,强化公司人 力资源管理,提高企业人力资源管理人员的创新能力,只有 人力资源部门的管理效能提高了才能尽快解决公司人才短 缺,人才能力与企业需要不匹配的短板。 以上仅仅是个人的看法,很多还不够成熟,有很多不妥 之处,请领导批评指正,谢谢。 赵世伟 二○一○年九月十日- 10 -

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